Kandydat unika kontaktu wzrokowego, dotyka nosa, krzyżuje ręce… i w głowie rekrutera zapala się czerwona lampka. Tylko czy słusznie?

Od lat zajmuję się psychologią kłamstwa i profilowaniem behawioralnym. Napisałam o tym książkę „Jak wykryć kłamstwo” (Wydawnictwo Znak) i szkolę zespoły HR oraz menedżerów. Najczęściej słyszę to samo pytanie: jak ocenić wiarygodność kandydata i rozpoznać, że mija się z prawdą? Odpowiedź jest mniej filmowa, niż byśmy chcieli, ale dużo bardziej skuteczna.

Dlaczego intuicja w rekrutacji zawodzi

Badania nad wykrywaniem kłamstwa pokazują, że ludzie trafnie oceniają, czy ktoś kłamie, średnio w około 54% przypadków. To niewiele więcej niż rzut monetą. Co ciekawe, osoby zawodowo zajmujące się oceną ludzi często nie wypadają dużo lepiej, za to są bardziej pewne swoich ocen.

W rekrutacji dochodzi do tego stres. Kandydat, któremu bardzo zależy na pracy, może się pocić, jąkać i unikać wzroku, mimo że mówi prawdę. Inny będzie spokojny i przekonujący, choć mocno podkolorował swoje doświadczenie.

Mity o mowie ciała, które psują decyzje rekrutacyjne

• „Kłamca nie patrzy w oczy.” Wiele osób, które kłamią, patrzy w oczy nawet dłużej, bo wie, że jest obserwowana.
• „Dotykanie twarzy to znak kłamstwa.” Nie istnieje jeden gest „nosa Pinokia”. Takie zachowania częściej świadczą o napięciu niż o nieszczerości.
• „Skrzyżowane ręce to zamknięcie i ukrywanie czegoś.” Często to po prostu wygodna pozycja albo sposób na uspokojenie się.

Jeśli opieramy decyzję na takich sygnałach, łatwo odrzucić dobrego, ale zestresowanego kandydata i przyjąć kogoś, kto świetnie się „sprzedaje”.

7 zasad oceny wiarygodności w rozmowie rekrutacyjnej

1. Najpierw poznaj punkt odniesienia

Zanim zaczniesz oceniać, posłuchaj, jak kandydat mówi o neutralnych sprawach: dojazd, hobby, ostatni projekt, którym chętnie się chwali. To jego „normalny” sposób mówienia i zachowania. Dopiero zmiany względem tego punktu mają znaczenie.

2. Szukaj zmian, nie pojedynczych gestów

Jeden gest nic nie znaczy. Warto zwrócić uwagę, gdy przy konkretnym temacie zmienia się kilka rzeczy naraz: tempo mówienia, ilość szczegółów, ton głosu, postawa. To sygnał, żeby dopytać, a nie żeby wydać wyrok.

3. Słuchaj słów uważniej, niż patrzysz na ciało

Słowa zdradzają często więcej niż gesty. Prawdziwe wspomnienia zwykle mają konkretne szczegóły: kto, gdzie, kiedy, co dokładnie się wydarzyło. Wypowiedzi wymyślone bywają ogólne, „podręcznikowe” i trudno z nich wyciągnąć konkret.

4. Zadawaj pytania o konkretne zachowania

Zamiast „Jak radzi sobie Pan ze stresem?” zapytaj: „Proszę opowiedzieć o ostatniej sytuacji, w której projekt był zagrożony. Co Pan zrobił krok po kroku?”. Pytania o realne doświadczenia z przeszłości dają materiał do oceny, a nie gotowe formułki.

5. Proś o szczegóły i opowieść w innej kolejności

Prawdziwą historię łatwo uzupełnić o detale i opowiedzieć od końca. Wymyśloną dużo trudniej, bo wymaga to więcej wysiłku umysłowego. Pytania „A co było tuż przed tym?” albo „Kto jeszcze brał udział w tym projekcie?” nie są atakiem. To zwykła ciekawość, która daje dużo informacji.

6. Oddziel obserwację od interpretacji

Zapisz, co widzisz i słyszysz („przy pytaniu o odejście z poprzedniej firmy odpowiedział krótko i zmienił temat”), a osobno swoją hipotezę („być może ten temat jest dla niego trudny”). To chroni przed oceną na podstawie pierwszego wrażenia i sympatii.

7. Sprawdzaj hipotezy faktami

Rozmowa to dopiero początek. Wątpliwości warto zweryfikować: referencje, zadanie praktyczne, rozmowa z przyszłym przełożonym. Dobra ocena wiarygodności to hipotezy, nie wyroki.

Profilowanie behawioralne w HR: co to naprawdę znaczy

Profilowanie behawioralne kojarzy się z serialami kryminalnymi. W pracy rekrutera chodzi o coś znacznie prostszego: uważną obserwację, dobre pytania i świadomość własnych błędów poznawczych. To narzędzie, które pomaga podejmować spokojniejsze i bardziej sprawiedliwe decyzje, zarówno wobec firmy, jak i wobec kandydata.

Chcesz przećwiczyć to w praktyce?

Najczęstsze pytania o ocenę wiarygodności kandydata

Czy da się rozpoznać kłamstwo po mowie ciała?

Nie ma jednego gestu, który zdradza kłamcę. Mowa ciała pokazuje raczej emocje i napięcie. Więcej informacji dają zmiany w zachowaniu i treść wypowiedzi.

Jakie pytania zadawać, żeby sprawdzić wiarygodność kandydata?

Pytania o konkretne sytuacje z przeszłości, prośby o szczegóły i o opowiedzenie historii w innej kolejności. Takie pytania są naturalne dla szczerego kandydata, a trudniejsze dla kogoś, kto koloryzuje.

Czy stres kandydata oznacza, że coś ukrywa?

Nie. Stres w rozmowie rekrutacyjnej jest naturalny i pojawia się u osób szczerych tak samo jak u tych, które kłamią.

Czym jest profilowanie behawioralne w rekrutacji?

To uważna obserwacja zachowań i wypowiedzi, połączona z formułowaniem hipotez i ich sprawdzaniem. Nie służy do „czytania w myślach”, tylko do podejmowania lepiej uzasadnionych decyzji.

Autorka: Natalia Hofman, psycholożka, terapeutka TSR, autorka książki „Jak wykryć kłamstwo” (Wydawnictwo Znak), ekspertka TVP2 i TVN24. Prowadzi szkolenia z psychologii rozmowy i oceny wiarygodności dla firm.